O životopisima i tome kako ih sastaviti već su ispisane tisuće stranica. Ako ste ih slijedili, vjerojatno ćete doći do idućeg (i mnogima neugodnijeg) koraka - razgovora za posao.
Intervju je najstresniji dio dobivanja posla iz nekoliko razloga. Ako ste došli do njega, znači da ste u užem izboru kandidata, dakle, način na koji ćete se ponašati tamo odlučuje o tome hoće li poslodavac izabrati baš vas ili nekog drugog.
Teže je i ponašati se prirodno u stresnoj situaciji, a mnogi poslodavci tražit će upravo to. Postoji i puno stvari na koje treba misliti istovremeno - kako biti kompetentan, ponuditi ono što se traži i pokazati motivaciju?
Prema tzv. recruiterima iz ljudskih resursa upravo motivacija najčešće presudi kod konačnog odabira kandidata. Netko s manje iskustva ili dostignuća u životopisu može dobiti posao prije nekoga tko ima sve što se traži - samo ako djeluje zainteresirano i motivirano.
Ipak, ima tu još puno malih trikova i detalja koji mogu prevagnuti, a lakše ih je naučiti unaprijed nego shvatiti nakon deset odbijenica. O manje poznatim tajnama dobivanja posla razgovarali smo s HR-ovkom Adelom Ajanović.
Što kandidatu na razgovoru može donijeti prednost u odnosu na druge?
Postoji više odgovora na to pitanje, zapošljavanje nije egzaktna znanost. U idealnom scenariju imaš kandidata koji je pristupačan i lijepo se izražava, govori dovoljno informacija, a opet ne toliko da ulazi u nevažne detalje. Važno je i da zna gdje se prijavio i o toj industriji, odnosno da je motiviran raditi posao za koji se prijavio. Naravno, gledaju se i kompetencije i iskustvo.
Ono što mene uvijek kupi je motivacija i volja samog kandidata, volja za učenjem i radne vrijednosti. Važno je da netko želi raditi na sebi u smislu profesionalnog i osobnog učenja.
Što ako kandidat kaže da je motiviran, a onda na poslu ne radi ništa? Kako se to može prepoznati?
U ljudskim resursima postoji puno alata kojima se mogu provjeriti takve stvari. Kao psihologinja volim napraviti sveobuhvatnu procjenu koja uključuje intervju, proučavanje neverbalnih znakova - kako osoba reagira na neko pitanje, ako je osoba mirna dok govori neke činjenice i onda se počne meškoljiti i zamuckivati, možeš vidjeti da nešto nije u redu.
Ono što je meni jako vrijedno su i bihevioralna pitanja, na koja kandidat odgovara kako se ponašao u sličnim situacijama na prethodnim poslovima. Kandidat opisuje te situacije i svoje reakcije na njih i iz toga možemo prilično dobro procijeniti kako će se ponašati u budućnosti. Sve to onda dopunjavamo rezultatima psiholoških testova, čime na kraju dobijemo kompletniju sliku.
Koja takva pitanja su najčešća, što kandidati najčešće mogu očekivati?
Bihevioralna pitanja se najčešće kreiraju u skladu s pozicijom koja se traži. Recimo, "kako ste reagirali kad ste imali neugodnog sugovornika" ili "poslali ste krivi račun klijentu, što ste napravili nakon toga". Paleta pitanja je široka jer ovisi o tome koji je opis posla i koji izazovi osobu očekuju.
Pitanja koja češće koristim su vezana uz motivaciju, suradnju i reakcije na izazove - moram poznavati tim odjela u koji osoba dolazi i onda po tome sastavljam pitanja. Ponekad kreiram pitanja ad hoc, kad želim saznati nešto više o onome što je kandidat govorio, a čini mi se važnim.
Što odgovoriti na pitanje o tri vrline i tri mane, koje se postavlja skoro uvijek?
Iz odgovora na to mogu dobiti ili ekstremno pripremljenog kandidata ili onog koji se uopće nije pripremio. Kandidati na takva pitanja odgovaraju generički i zbog toga mi nema previše smisla postavljati ih.
Moj savjet za ljude koji aktivno traže posao je da imaju takozvani "elevator pitch", odnosno kratki presjek radnog iskustva, znanja i vještina koje ih ističu. To treba biti kratko, zanimljivo, suvislo i relevantno za tu branšu. Za svaki razgovor za posao se zapravo treba posebno pripremiti, a kandidati pritom mogu promisliti koje su njihove jake strane i u čemu imaju prostora za napredak.
Što na razgovoru može biti dealbreaker, a ne čini se tako? Na što treba paziti?
Procjena kandidata jako ovisi o radnom mjestu. Nije isto ako razgovaramo s kandidatom za visoku poziciju koji ima dugogodišnje iskustvo ili s nekim tko dolazi na operativno radno mjesto. Na višim pozicijama kandidati imaju veću moć pregovaranja. U prvim krugovima selekcije pitanja o radu na daljinu, plaći ili godišnjem ne sjedaju dobro recruiterima jer pokazuju da kandidat puno veći naglasak stavlja na to što će on dobiti nego na svoje odgovornosti i što će raditi.
Ako kandidat pita može li odmah koristiti godišnji odmor, nećemo pozitivno gledati na to. Također, ako recruiteri moraju kandidatima predstaviti čime se tvrtka bavi, to pokazuje da se kandidat uopće nije pripremio za razgovor. Danas je puno informacija dostupno i nije teško proučiti sve o firmi u kojoj se pokušavaš zaposliti.
Još jedna stvar koja može zvučati bezazleno, a može uništiti sve je kad netko kaže da se javio na natječaj jer ga je vidio i da se prijavljuje na sve da vidi što se nudi. To nijedan recruiter ne želi čuti, a ne mogu reći da se rijetko čuje.
Možeš li vidjeti kad netko uljepšava ili laže u životopisu?
Na temelju samog životopisa ne, ali u razgovoru s tom osobom vrlo brzo vidiš to. Naravno, i kandidati se razlikuju po prezentacijskim vještinama i spretnosti u uljepšavanju stvari, ali kad postavite prava pitanja, možete saznati puno toga. Kao sljedeći korak inzistirate na pravom pitanju, nakon čega brzo dođete do istine. Jednostavno izlete stvari koje su kontradiktorne i, ako se malo krene kopati po tome, vidi se da se osoba zbunila ili više nema odgovor.
Što sve iz jednog razgovora možeš saznati o kandidatu?
Jako puno toga. Odmah vidiš je li osoba introvert ili ekstrovert, kako komunicira i koliko jasno prenosi informacije. Odnosno, vidi se je li kandidat otvoren i postavlja li pitanja, odgovara li odlučno ili mu treba više vremena da se opusti u novoj situaciji.
Neki ljudi su podložniji tremi od drugih. Ako osoba ima tremu, možeš vidjeti kako se nosi sa stresnim situacijama i koliko taj pritisak utječe na njezinu komunikaciju. To su samo neki primjeri iz psihološkog aspekta intervjua.
Savjet za kraj ljudima koji traže posao?
Moj savjet je uvijek priprema. Koliko god da smo stručnjaci u nekom području, trebamo se pripremiti jer je svaki razgovor za posao individualan. Što je osoba pripremljenija, pogotovo ako zna da je podložna tremi, to će biti bolja na razgovoru. Naravno, to ne znači da se treba lažno predstavljati.
Često se na razgovoru za posao želimo predstaviti u najboljem svjetlu pa kandidati ponavljaju formulacije s interneta, ali ne mislim da je to uvijek dobro. Uvijek savjetujem kandidatima da budu što iskreniji u svojoj prezentaciji jer mislim da ni oni neće biti sretni ako dođu u okruženje koje im ne odgovara. I ja pokušavam biti što otvorenija na razgovorima, tako da kandidatima na realan način dočaram radno mjesto na koje će doći. Važno je da se znaju očekivanja obje strane.